Kancelarie często mają inny zestaw wyzwań związanych z zasobami ludzkimi niż, powiedzmy, przedsiębiorstwo produkcyjne. Struktura kancelarii prawnych, wraz z niuansami funkcjonowania firmy prawniczej, osobowościami i rolami partnerów, współpracowników i paraprofesjonałów, stanowią enigmatyczną mieszankę. Kancelaria prawnicza HR potrzebuje czegoś więcej niż specjalistycznej wiedzy i najlepszych praktyk. Aby być naprawdę skutecznym, czasami korzystają z dostępu do środowiska usług prawnych, aby zrozumieć kwestie dotyczące rozwoju pracowników, relacji z pracownikami, zarządzania wydajnością i technologii.
$config[code] not foundRekrutacja na rzecz różnorodności
Wiele czołowych firm prawniczych sponsoruje rekrutację w szkołach wyższych poziomu 1, poszukując potencjalnych stażystów i pierwszoklasistów w takich szkołach jak Yale, Stanford i Columbia. Jednak rekrutacja z największych firm nie zawsze przynosi zróżnicowane grupy wnioskodawców, a kancelarie prawne są podobne do innych firm, których celem jest przyciągnięcie i obsługa zróżnicowanej bazy klientów. Jednym ze sposobów na to jest stworzenie siły roboczej, która odzwierciedla docelową bazę klientów. Problem z rekrutacją wyłącznie ze szkół wyższych jest taki, że studenci, których sytuacja finansowa przeszkadza im w uczęszczaniu do Yale, Stanford lub Columbia, są często pomijani. Różni kandydaci ze szkół takich jak szkoła prawnicza Howard University, Thomas M. Cooley Law School i University of Texas w Austin School of Law nie należą do tych pierwszych, którzy są wybierani na pożądane staże i stanowiska powiązane z najważniejszymi krajowymi i międzynarodowymi kancelariami prawnymi.
Technologia
Firmy prawnicze, które nie w pełni wykorzystują rozwiązania technologiczne do produkcji dokumentów, prowadzenia badań i składania dokumentów sądowych, ryzykują, że nie są tak wydajne i skuteczne jak ich konkurenci. Jednak wraz z technologią pojawiają się wyzwania związane z określeniem, czy dostarczyć urządzenia i aplikacje programowe pracownikom na określonych stanowiskach, na przykład tylko sekretarzom prawnym i asystentom. A może każdy pracownik firmy powinien mieć laptopa, tablet i smartfona? A ponieważ przestrzeń robocza jest wyposażona w komputer, nie oznacza to, że każdy pracownik skorzysta z technologii, która jest zawsze aktualnym wyzwaniem dla HR w kancelariach prawniczych. Na przykład niektórzy partnerzy nie wierzą, że muszą być sprawni technologicznie. W końcu dlatego firmy zatrudniają paralegals i sekretarki prawne.
Wideo dnia
Dostarczone przez Sapling Dostarczone przez SaplingSystem kastowy
Kancelarie prawne są znane ze swojej hierarchii, która tworzy system pseudo-kastowy oparty na edukacji, referencjach i wartości dla firmy. Partnerzy założyciele i partnerzy kapitałowi, zwani także udziałowcami, są na szczycie - wnoszą najwięcej pieniędzy do firmy, a co za tym idzie, mają największą władzę. Są także najlepiej zarabiającymi członkami firmy. Partnerzy spoza grupy kapitałowej są blisko czołówki, ale nie mają prawie władzy najwyższych rangą udziałowców firmy. Starsi współpracownicy i młodsi współpracownicy wypełniają listy adwokackie. Na samym dole hierarchii znajdują się paralegals, sekretarze prawni i pracownicy biurowi. Jednym z problemów, z którymi boryka się HR, jest administracja - czyli HR i podobne działy - pasuje do hierarchii i jaki poziom szacunku przyciąga HR, gdy wielu liderów HR nie jest prawnikami.
Zarządzanie wydajnością
Przeprowadzanie ocen wyników dla współpracowników pierwszego roku znacznie różni się od oceny pracy wykonywanej przez starszego współpracownika lub asystenta prawnego. Jednym z czynników, który kancelarie prawnicze stosują do oceny wydajności, jest podobny do środowiska produkcyjnego - oceny pracowników firm prawniczych często opierają się na fakturach godzinowych, ponieważ są bezpośrednio związane z rentownością. Ustanowienie standardów wydajności i odpowiednie modyfikowanie tych standardów dla różnych klas pracowników jest wyzwaniem dla HR w kancelariach prawniczych. Ogólna ocena wydajności jest nieskuteczna, ponieważ oprócz wymogów dotyczących czasu pracy, oczekiwania wobec sekretarza prawnego różnią się od oczekiwań osób prawnych, a oczekiwania wobec współpracowników różnią się od oczekiwań młodszego partnera. Poza opracowaniem systemu zarządzania wydajnością, który działa, prawnicy zajmujący się szkoleniami i nadzorcami z kancelarii prawniczych w obszarach administracyjnych, takich jak prawidłowe ocenianie wydajności pracowników, jest również wyzwaniem.
