Zastraszanie w miejscu pracy może stanowić poważne zagrożenie dla zdrowia i bezpieczeństwa. Zastraszanie może wpłynąć na psychiczne i fizyczne dobre samopoczucie pracownika, a także na psychiczne i fizyczne dobre samopoczucie grupy roboczej. Morale pracowników może spaść z powodu jednego znęcania się. Długoterminowe skutki zastraszania mają szeroki zakres, w tym absencję, utraconą wydajność i brak osiągnięcia celów organizacyjnych i celów. Podejmij odpowiednie kroki, aby zminimalizować skutki zastraszania i zapewnić, że rozwiązanie nastąpi w sposób zgodny z prawem.
$config[code] not foundAdres Zastraszanie
Pierwszy krok w walce z zastraszaniem polega na tym, aby najpierw zwrócić się do tyranów. Czasami zastraszanie jest jedynie konfliktem między dwoma lub więcej pracownikami, którym należy odpowiednio zaradzić.Może to wymagać arbitrażu lub mediacji ze strony urzędnika ds. Zasobów ludzkich lub zewnętrznego przedstawiciela. Zastraszanie należy zgłosić przedstawicielowi działu kadr i udokumentować. Zarządzający musi udokumentować nieprofesjonalne zachowanie i musi odpowiedzieć na wszystkie skargi przekazane im przez docelowych pracowników. Zainteresowany pracownik może być zachęcany do stawienia czoła nękaniu, w zależności od nasilenia zachowań agresywnych. W niektórych przypadkach zastraszanie jest dotkliwe i kwalifikuje się jako szykanowanie. Może to wymagać interwencji urzędników Equal Employment Opportunity (EEO) w firmie.
Wysiłki dokumentacyjne
Podczas dokumentowania zastraszania, w szczególności prześladowania, które kwalifikuje się jako szykanowanie, wszystkie informacje dotyczące zachowania obraźliwego muszą być dokładnie udokumentowane. Nękanie może obejmować szeroki zakres zachowań, w tym słowną lub fizyczną przemoc lub język wyzysku seksualnego, zgodnie z definicją zawartą w tytule VII ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r., Ustawie o dyskryminacji ze względu na wiek w zatrudnieniu z 1967 r. (ADEA) oraz ustawie o Amerykanach z niepełnosprawnościami z 1990 r. (ADA). Raport dotyczący zastraszania powinien zawierać datę i godzinę zdarzenia, zaangażowanego pracownika (pracowników) oraz zachowanie, które miało miejsce. Wszyscy zaangażowani świadkowie powinni również zostać uwzględnieni w raporcie.
Podjęte działania korygujące powinny również zostać uwzględnione w sprawozdaniu. Pomoże to zostawić papierowy ślad, gdy nadejdzie czas na zakończenie. Dział HR będzie potrzebował odpowiedniej dokumentacji przed usunięciem tyrana w celu zachowania obraźliwego lub napastliwego.
Wideo dnia
Dostarczone przez Sapling Dostarczone przez SaplingStaż
Jeśli prześladowany jest upomniany i karany za nieprofesjonalne zachowanie i powtarza przestępstwo, które jest na poziomie naruszenia zasad równości w zatrudnieniu (EEOC), firma powinna go zawiesić. Może to obejmować zwolnienie z określania celów, w którym pracownik ma określone cele, które musi osiągnąć, zanim będzie mógł wrócić do "statusu woli" zatrudnienia w firmie. Zatrudnienie "do woli" jest stosunkiem pracy, w którym w dowolnym momencie pracodawca lub pracownik może wypowiedzieć stosunek pracy bez przyczyny. Pracownik może zostać zmuszony do przechodzenia szkolenia lub szkolenia nękania, zanim będzie mógł wrócić do pracy poza firmą.
Jeśli pracownik naruszy okres próbny, zawieszenie może być następnym krokiem. Zawieszenie może zapewnić firmie czas na omówienie alternatywnych rozwiązań prawnych przed rozwiązaniem umowy.
Zakończenie
Wypowiedzenie wynikające z zastraszania jest poważnym przestępstwem prawnym. Rozwiązanie umowy powinno nastąpić po tym, jak firma dokładnie udokumentuje zachowanie pracownika wynikające z zastraszania, a także próby naprawienia tego zachowania przez firmę. Firma powinna mieć zapis prób zarządzania zachowaniem z pracownikiem. Informacje te powinny zostać sprawdzone przez prokurenta. Firma powinna zapewnić pracownikowi list o wypowiedzeniu i ostateczną wypłatę. Urzędnik ds. Zasobów ludzkich może spotkać się z pracownikiem w celu omówienia przyczyn rozwiązania.
