Około 92 procent wszystkich pracodawców przeprowadza kryminalne kontrole przeszłości, zgodnie z Komisją ds. Równych Szans dla Zatrudnienia. Polityka kontroli przyszłych pracowników ma na celu ograniczenie występowania kradzieży, oszustw i przemocy w miejscu pracy. EEOC zapewnia wskazówki dla pracodawców i ochronę osób poszukujących pracy na podstawie ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r. I późniejszych decyzji sądowych. Wytyczne te mogą utrudniać odmowę zatrudnienia na podstawie wykroczeń.
$config[code] not foundAresztowania
Zgodnie z wytycznymi EEOC, pracodawca nie może podejmować decyzji o zatrudnieniu wyłącznie na podstawie aresztowań. Aresztowanie bez wyroku skazującego nie dowodzi niewłaściwego postępowania. Jeśli zostałeś aresztowany, a oskarżenia zostały później zniesione, twoje aresztowanie nie może negatywnie wpłynąć na twoje zatrudnienie. Wyjątkiem byłaby sprawa, w której zostałeś aresztowany za niewłaściwe zachowanie w miejscu pracy, a twój pracodawca przeprowadził wewnętrzne dochodzenie w sprawie tego samego incydentu, który doprowadził cię do zwolnienia. Wytyczne te stanowią również, że nie można odmówić zatrudnienia w oparciu o skazanie, które zostało zapieczętowane lub unieważnione.
FCRA
Ustawa o uczciwych kredytach daje osobom poszukującym pracy określone prawa w zakresie sprawdzania przeszłości przed zatrudnieniem. Ustawa podejmuje kroki w celu zapewnienia, że wszystkie informacje uzyskane przez pracodawców lub zewnętrzne usługi sprawdzania tożsamości są dokładne i że użytkownik jest informowany przez cały czas trwania procesu. Pracodawca musi zaoferować kopię otrzymanych informacji i poinformować, czy informacje zawarte w raporcie podstawowym miały wpływ na decyzję o zatrudnieniu. Możesz zakwestionować raport, jeśli podejrzewasz, że jakieś nieprawdziwe informacje i usługi zgłaszania przez konsumenta muszą podjąć uzasadnioną próbę zbadania spornych informacji.
Wideo dnia
Dostarczone przez Sapling Dostarczone przez SaplingStosowność
Decyzja sądu okręgowego Green v. Missouri Pacific Railroad ustaliła, że pracodawcy muszą rozważyć, czy twoja przeszłość kryminalna jest istotna dla charakteru poszukiwanej pracy przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu. Na przykład, przekonanie DUI lub drobnych kradzieży w sklepach nie może, z mocy prawa, wpłynąć negatywnie na decyzje o zatrudnieniu związane z pracą inżynieryjną, która nie wymaga prowadzenia samochodu ani obsługiwania gotówki.
Ramy czasowe
Kolejnym czynnikiem ustanowionym przez decyzję Green v. MPR jest czas od wyroku skazującego. Chociaż nie ma konkretnych przepisów, które wyznaczają konkretne ramy czasowe, w których zbrodnie nie mogą być już brane pod uwagę, wiele firm przyjmuje politykę, która prosi potencjalnych pracowników tylko o wyroki skazujące, które miały miejsce w ciągu określonej liczby lat, według EEOC. Wiele stanów ma również przepisy, które zabraniają pracodawcom pytania o wyroki skazujące za określone przestępstwa po upływie określonego czasu. Na przykład w Kalifornii obowiązuje prawo stwierdzające, że nie musisz ujawniać wyroków skazujących na posiadanie marihuany mających więcej niż dwa lata.
Rozważania
Ostatecznym kryterium ustalonym przez Green v. MPR jest powaga przestępstwa. To dobra wiadomość, jeśli masz przekonanie o wykroczeniu, jako że wykroczenia są najmniej poważną kategorią przestępstw, oprócz wykroczeń. To, co nie jest chronione w żadnych wytycznych, to jednak fałszowanie wniosków o zatrudnienie. Pracodawca może odmówić Ci zatrudnienia lub wypowiedzieć Cię w dowolnym momencie, jeśli odkryje, że kłamałeś o swoim akcie. Najlepiej być szczerym, zwłaszcza w przypadku wyroków skazujących.
