Dzieci nie są jedynymi, którzy skarżą się, że rodzeństwo lub koleżanki z klasy traktowane są preferencyjnie. Dorośli w miejscu pracy składają takie same oskarżenia, gdy szef promuje kolegę z "wewnętrznym torem" lub w najlepszym czasie wakacji, głównie dla personelu z dziećmi. Problem staje się jeszcze poważniejszy, gdy pracownicy wierzą, że są przerzucani na promocję, odmawia się podwyżki lub poddawani bardziej szczegółowej analizie niż współpracownik ze względu na płeć, rasę, religię lub orientację seksualną.
$config[code] not foundBezdzietny
Pracownicy jednoosobowi i bezdzietni zgłaszają, że czują się obarczeni dodatkową pracą, gdy współpracownicy z dziećmi biorą urlop z powodu obowiązków rodzinnych. Badanie przeprowadzone w 1996 r. Przez czasopismo "Personnel Journal" wykazało, że 81% respondentów zgodziło się, że samotni pracownicy bez dzieci ponoszą znaczną część odpowiedzialności w miejscu pracy. Ten sam odsetek zgodził się także, że pracodawcy nie uwzględniają potrzeb pojedynczych, bezdzietnych pracowników. Problem może wynikać z "pochylania się do tyłu" przez pracodawców, aby przyjąć przyjazne dla rodziny zasady, które uwzględniają pracujące matki. Ale nawet samotni, bezdzietni mężczyźni twierdzą, że są skracani w pracy ze względu na swój status, twierdzi Sylvia Ann Hewlett, CEO i założycielka Centrum Polityki Pracy i Życia.
Pracodawcy mogą unikać nierówności między pracownikami samotnymi, bezdzietnymi a zamężnymi pracownikami z dziećmi, oceniając, w jaki sposób obsługiwane są świadczenia i zasady. Zmiana nazwy programów równowagi pracowniczej z "praca-rodzina" na "praca-życie" to początek. Innym nie jest założenie, że tylko żonaci pracownicy z dziećmi potrzebują rodzinnego urlopu medycznego; single są często głównymi opiekunami dla starzejących się rodziców i innych krewnych. Jeśli telepraca jest korzyścią, zaoferuj ją na podstawie tego, kto może poradzić sobie z pracą w domu, a nie ze stylem życia.
Nepotyzm
Zatrudnianie, promowanie i pokazywanie innych form preferencyjnego traktowania bliskich, bliskich przyjaciół lub kochanków to nepotyzm. Problemy pojawiają się, gdy nepotyzm obniża morale i wydajność. Pracownicy mają mniejszą motywację, aby dobrze wykonywać swoją pracę, gdy uważają, że awanse lub podwyżki są oparte na osobistych relacjach z szefem. Firmy w związku z tym ryzykują utratą cennych pracowników.
Pracodawcy bez tolerancji dla nepotyzmu mają politykę antynocepotyczną lub antypowrotowe kodeksy postępowania. Niektóre zasady zabraniają zatrudniania krewnych pracowników. Inne zasady zabraniają zatrudniania krewnych tylko wtedy, gdy członek rodziny zgłasza się bezpośrednio lub pośrednio innej osobie. Polityka antyfarynacjonalizacji zazwyczaj zakazuje randek w miejscu pracy. Pracodawcy kontrolują również nepotyzm, wymagając od pracowników podpisywania formularzy konfliktu interesów, które ujawniają, czy podjęli decyzje, które bezpośrednio przyniosłyby korzyść przyjacielowi względnemu lub osobistemu.
Wideo dnia
Dostarczone przez Sapling Dostarczone przez SaplingFaworyzowanie
Menedżerowie wykazują faworyzowanie poprzez przyznanie niektórym pracownikom przywilejów i korzyści ponad równie zasłużonym współpracownikom. Pracownicy narzekają, często prywatnie, na temat ulubionych szefów, którzy dostają przydział śliwek, podwyżki płac, promocje i bardziej uprzejme traktowanie. Resentyment utrzymuje pracowników, którzy czują się dotknięci lekceważeniem, że są produktywni. Często opuszczają pracę, którą lubią pracować dla firmy, która ceni sobie dobrą wydajność.
Marshall Goldsmith, Ph.D., pedagog i trener, twierdzi, że faworyci często zdobywają swój status, będąc pochlebcami szefowi. W artykule napisanym dla "Harvard Business Review", zatytułowanym "Naucz się unikać faworyzowania", rzuca wyzwanie menedżerom, by zastanowili się, dlaczego faworyzują pewnych pracowników. Czy przyczyną jest jakość pracy lub lojalność? Zaleca, aby menedżerowie monitorowali swoje własne zachowanie, aby rozpoznali wkład pracowników w firmę, zamiast faworyzować osobistą lojalność lub przyjaźń.
Dyskryminacja
Menedżerowie, którzy odmawiają pracownikom płacenia podwyżek, awansów i innych możliwości awansu ze względu na rasę, płeć, kolor skóry, narodowość lub religię naruszają tytuł VII ustawy o prawach obywatelskich z 1964 roku. Prawo federalne chroni również pracowników przed dyskryminacją ze względu na wiek i niepełnosprawność fizyczną. Pracownicy, którzy uważają, że są celem, postrzegają innych pracowników jako uprzywilejowaną grupę. Mogą składać skargi do zasobów ludzkich lub federalnej Komisji ds. Równych Szans na Wypadki, która egzekwuje przepisy antydyskryminacyjne i dokonuje przeglądu oraz bada sprawy.
Pracodawcy mogą zapewnić pracownikom ochronę przed dyskryminacją przy pomocy zasady zerowej tolerancji. Wiszące obowiązkowe plakaty antydyskryminacyjne we wspólnych obszarach roboczych, w tym ogłoszenia na stronach internetowych iw reklamach zatrudnienia, egzekwują zasady. Badanie pracowników co roku na temat praktyk w miejscu pracy jest sposobem na sprawdzenie skuteczności polityki.
