Strategia, wdrożenie i kroki funkcjonalne w każdym systemie zarządzania wydajnością spoczywają bezpośrednio na lidze zasobów ludzkich i jej departamencie. Menedżerowie HR i dyrektorzy generalnie określają wszystko, od poziomu standardów wydajności, które firma może oczekiwać od swoich pracowników, do tego, jaki procent wzrostu wynagrodzeń jest uzasadniony dla różnych poziomów wydajności. HR odgrywa istotną rolę w ocenie wyników, ale jego rola jest bardziej centralnie uwzględniana w całym systemie zarządzania wydajnością, a nie tylko w ocenie, która jest tylko niewielką częścią całego systemu.
$config[code] not foundZarządzanie wydajnością
System zarządzania wydajnością organizacji często jest projektem, który podejmuje HR. Zarządzanie wydajnością to ogólny system stosowany przez kierowników i kierowników do mierzenia wydajności pracy, utrzymywania produktywnych grup roboczych i uznawania pracowników za spełniające standardy wydajności firmy. Menedżer lub dyrektor ds. Zasobów ludzkich współpracuje z kierownictwem organizacji, aby określić typ filozofii coachingu, którą firma powinna przyjąć. Wielu pracodawców stosuje system intensywnego zarządzania wydajnością, który obejmuje regularne oceny wydajności i progresywne polityki dyscyplinarne. Inne firmy stosują mniej formalne metody i niekonwencjonalne metody mierzenia wydajności i konstruktywne informacje zwrotne dla pracowników.
Szkolenie liderów
Dział szkoleń i rozwoju działu HR zapewnia szkolenia z przywództwa dla przełożonych i menedżerów w zakresie właściwego oceniania pracowników za pomocą metod oceny, przeprowadzania spotkań oceniających i okresowych informacji zwrotnych. Ponadto uczą się, jak unikać uprzedzeń nadzorcy w procesie oceny i postępowania dyscyplinarnego, na przykład po prostu przyglądając się ostatnim osiągnięciom pracownika lub pozwalając, by jedno pomyłka lub pomyłka przysłaniała liczne osiągnięcia pracownika. Wiele działów HR również uczy nadzorców, w jaki sposób udzielać wskazówek swoim pracownikom podczas oceny wyników. Wytyczne obejmują wyznaczanie celów, rozwój zawodowy i przygotowywanie pracowników do podejmowania dodatkowych obowiązków lub zwiększania siły na stanowisku pracy w swoich działach.
Kompensacja i wydajność
HR ustala metodę wiązania rekompensaty z ocenami wydajności poprzez ocenę zdolności organizacji do nagradzania pracowników za pomocą systemów wynagradzania za osiągnięcia lub zasług. Przeprowadzanie analiz pracy, przegląd praktyk wynagrodzeń i opracowywanie programów wynagradzania dla pracowników, których wydajność spełnia lub przekracza oczekiwania firmy, należy do działu HR, czyli lidera działu kadr i specjalistów ds. Wynagrodzeń. To, czy superwizorzy i menedżerowie mają zgodę na określenie zakresu, w jakim nagradzają wydajność pracownika, również jest funkcją działu HR. Niektóre organizacje zostawiają menedżerom podwyżki płac i decyzje dotyczące premii i premii, natomiast departamenty HR innych firm są odpowiedzialne za to zadanie po zakończeniu oceny pracowników.
Problemy z wydajnością
Pracownicy zakładają, że HR stosuje czarną czapkę, gdy zajmuje się kwestiami dyscyplinarnymi. Jest to częściowo prawda, ale tylko wtedy, gdy nierozwiązane problemy z wydajnością, takie jak słabe oceny wydajności, wymagają zawieszenia, obniżenia lub zakończenia. W przeciwnym razie, HR zazwyczaj chce przywrócić pracowników do ich produktywnych jaźni i ponownie zaangażować ich w swoją pracę. HR analizuje kwestie dotyczące relacji pracowniczych i menedżerskich dotyczące relacji pracowniczych i współpracuje, aby polecać sposoby rozwiązywania problemów związanych z ocenami wydajności, które według pracowników mogą zawierać nieuczciwe oceny. Dział HR w równym stopniu opowiada się za tym, aby firma i pracownik zachęcali do silnych zapisów dotyczących osiągnięć i zadowolenia z pracy, które są integralnymi częściami ogólnego systemu zarządzania wydajnością.
