Wszystkie agencje rządowe i wielu pracodawców z sektora prywatnego są prawnie zobowiązane do oferowania pracownikom urlopu bezpłatnego, a nawet płatnego z przyczyn medycznych. Pracodawca nieopłacający i opłacający programy urlopów medycznych są regulowani ustawą o urlopie rodzinnym i urlopie medycznym lub FMLA. Gdy uprawniony pracownik kwalifikuje się do urlopu zgodnie z przepisami FMLA i jest poza miejscem pracy, jej pracodawca może chcieć się z nią skontaktować okresowo. Należy jednak ściśle zarządzać komunikacją pracodawców z pracownikami przebywającymi na urlopie zgodnie z przepisami FMLA.
$config[code] not foundUstawa o urlopie rodzinnym i lekarskim z 1993 r
Ustawa o urlopie rodzinnym i lekarskim została podpisana ustawą w 1993 r. I wymaga od pracodawców zapewniających ochronę zatrudnienia i bezpłatny urlop uprawnionym pracownikom. Zakwalifikowane przyczyny zwolnienia lekarskiego i rodzinnego obejmują choroby osobiste lub rodzinne, ciążę, adopcję lub przybycie rodzica zastępczego. Poza agencjami rządowymi zazwyczaj wymagane są pracodawcy prywatni, którzy zatrudniają 50 lub więcej pracowników, aby zapewnić pokrycie FMLA. Pracownicy muszą składać wniosek FMLA od swoich pracodawców, którzy nie mogą również podejmować działań odwetowych przeciwko nim w związku z korzystaniem z praw FMLA.
Steruj liczbą połączeń telefonicznych
Kancelaria Warner Norcross & Judd doradza pracodawcom, aby starannie zarządzali swoją komunikacją z pracownikami pragnącymi wziąć lub skorzystać z urlopu FMLA. Pracodawcy powinni wyznaczyć pojedyncze źródło, takie jak dział zasobów ludzkich, do obsługi komunikacji z pracownikami na FMLA. Wykorzystując jedno źródło do komunikacji z pracownikami w FMLA, pracodawcy mogą kontrolować liczbę połączeń wykonanych z pracownikiem. Zbyt wiele rozmów telefonicznych z pracownikiem korzystającym z abonamentu FMLA może stanowić podstawę roszczenia pracownika do nękania, ostrzega firma prawnicza. Prawo federalne zabrania pracodawcom robienia czegoś, co koliduje z urlopem pracownika.
Wideo dnia
Dostarczone przez Sapling Dostarczone przez SaplingKontroluj, co jest komunikowane
Pracodawcy nie powinni brzydić pracowników w FMLA co do przewidywanych dat ich powrotu. FMLA wymaga od pracodawców zapewnienia do 12 tygodni bezpłatnego urlopu i powinni zaplanować 12-tygodniową nieobecność. Pracodawcy muszą również uważać, aby niedozwolone oświadczenia nie były składane pracownikom, gdy są w FMLA, na przykład sugerując, że bezpieczeństwo pracy zależy od szybkiego powrotu z urlopu. Pracodawcy komunikujący się z pracownikami na urlopie FMLA powinni po prostu ograniczać swoje rozmowy do praw i obowiązków pracowników wynikających z ustawy.
Zarządzanie programem FMLA
Zarządzanie programem FMLA i zapewnianie dozwolonych interakcji między pracodawcą a pracownikiem na jego podstawie może być skomplikowanym procesem. Wielu menedżerów i przełożonych nie jest dobrze wyszkolonych w FMLA i może łatwo działać wbrew jej postanowieniom. Objęci pracodawcami objęci regulacjami FMLA powinni rozumieć procedury obowiązujące u pracownika wnioskującego o urlop FMLA, choćby w celu zapobieżenia potencjalnym problemom pracowniczym. Na przykład odpowiednia komunikacja z pracownikami w FMLA co do terminu wygaśnięcia urlopu może pomóc uniknąć niepowodzeń powrotu do pracy i potencjalnych procesów sądowych pracowników.
