Rozmowa kwalifikacyjna jest prawdopodobnie najważniejszą częścią procesu rekrutacji. To tam pracodawcy uzyskują informacje o doświadczeniu, umiejętnościach i umiejętnościach wnioskodawcy, aby podjąć świadomą decyzję dotyczącą jego przydatności do pracy.
Tytuł 1 ustawy o Amerykanach z niepełnosprawnościami (ADA) powoduje, że pracodawca nie może dyskryminować wykwalifikowanego kandydata, który jest niepełnosprawny. Jeśli jednak nie będzie to odpowiednio zarządzane, rozmowa kwalifikacyjna może być sprzeczna z wytycznymi ADA, powodując nie tylko zażenowanie pracodawcy i wnioskodawcy, ale także potencjalne grzywny nałożone na firmę.
$config[code] not foundAle w jaki sposób pracodawca lub menedżer ds. Zatrudnienia powinien wiedzieć, które pytania są odpowiednie, aby postępować zgodnie z wytycznymi ADA, a które nie? Ponadto, jakie szczególne zasady etykiety obowiązują podczas rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatem niepełnosprawnym, który może również zbiegać się z tytułem 1?
W tym artykule podjęto próbę rozwiązania tych problemów. Zawiera dziesięć porad dotyczących wywiadów opartych na wytycznych ADA, a także listę pytań, które pracodawcy mogą zadawać, a także te, których nie mogą.
Wskazówki dotyczące wywiadów na podstawie wytycznych ADA
Postępuj zgodnie z tymi dziesięcioma poradami, zaczerpniętymi z Narodowego Centrum ds. Niepełnosprawności i Dziennikarstwa, amerykańskiego Departamentu Pracy i Narodowego Centrum ds. Osób i Osób Niepełnosprawnych, podczas przeprowadzania rozmów z osobami niepełnosprawnymi, aby upewnić się, że przestrzegasz wytycznych ADA.
1. Przygotuj się odpowiednio wcześniej
Upewnij się, że procedury aplikacji i przesłuchania twojej firmy są w pełni zgodne z ADA. Należy również sprawdzić, czy wszystkie formularze wniosków, biura zatrudnienia i obszary rozmów kwalifikacyjnych są dostępne dla osób z różnymi rodzajami niepełnosprawności.
2. Nie pytaj, czy wnioskodawcy potrzebują zakwaterowania
Nie rozpoczynaj rozmowy kwalifikacyjnej, próbując wywołać potrzebę zakwaterowania u skarżącego. Zamiast tego skoncentruj się na tym, czy kandydat może wykonać to zadanie. Jego obowiązkiem jest żądanie zakwaterowania.
Przepisy ADA wymagają od pracodawców zapewnienia "racjonalnych usprawnień" - odpowiednich zmian i dostosowań - w celu umożliwienia osobie niepełnosprawnej wzięcia udziału w otwarciu pracy. I pracodawca nie może odmówić uznania kandydata, ponieważ wymaga odpowiedniego zakwaterowania, aby móc ubiegać się o pracę.
Pracodawca nie musi jednak zapewniać konkretnego zakwaterowania, jeżeli spowodowałoby to "nieuzasadnione trudności" - to znaczy, gdyby wymagało to znacznych trudności lub kosztów. Niemniej jednak pracodawca nie może odmówić zakwaterowania wyłącznie dlatego, że wiąże się z pewnymi kosztami, finansowymi lub administracyjnymi.
3. Poinformuj kandydatów, jeśli potrzebujesz testów
Poinformuj kandydatów z wyprzedzeniem, czy konieczne będzie zdawanie egzaminu w celu zademonstrowania umiejętności wykonywania zadań, aby mogli oni poprosić o racjonalne usprawnienia, na przykład o inny format egzaminu pisemnego.
4. Daj czas na rozmowę i testy
Niektóre osoby mogą potrzebować dodatkowego czasu na rozmowę lub testy, więc na to pozwól.
5. Mów bezpośrednio do osób z ubytkiem słuchu
Przeprowadzając rozmowę z osobą z ubytkiem słuchu, porozmawiaj bezpośrednio z osobą i utrzymuj kontakt wzrokowy, a nie wchodź w interakcję z tłumaczem lub towarzyszem. Poczekaj, aż mówisz do ciebie.
6. Zidentyfikuj się dla osób z upośledzeniem wzroku
Podczas rozmowy z osobą niedowidzącą należy zidentyfikować siebie i innych. Podczas rozmowy w grupie pamiętaj o identyfikacji osoby, do której mówisz.
Ponadto, o ile dozwolone jest oferowanie pomocy w zakresie mobilności, należy poczekać, aż dana osoba zaakceptuje ofertę, a następnie wysłuchać lub poprosić o instrukcje dotyczące postępowania. Nie zdziw się, jeśli osoba odmówi przyjęcia oferty.
7. Słuchaj uważnie tych, którzy mają upośledzenie mowy
Słuchaj uważnie, gdy rozmawiasz z osobą, która ma trudności z mówieniem. Bądź cierpliwy i czekaj, aż osoba skończy, a nie poprawi swoje przemówienie lub zdanie zdania. Jest to wyraźny znak braku szacunku.
Ponadto, nie udawaj, że znasz osobę, jeśli masz z tym problemy. Zamiast tego powtórz to, o czym sądzisz, i pozwól mu odpowiedzieć.
8. Zdobądź ten sam poziom, co osoba na wózku inwalidzkim
Zdobądź ten sam poziom uwagi u kandydatki na wózku inwalidzkim. Należy również pamiętać, że wózek inwalidzki jest częścią przestrzeni ciała osoby, więc nie należy się na nim opierać.
9. Trzymaj osoby niepełnosprawne w takich samych standardach, jak wszyscy kandydaci
Według ADA, osoby niepełnosprawne, jak każdy inny, muszą być w stanie spełnić wymagania pracodawcy związane z pracą i wykonywać "podstawowe funkcje" pracy samodzielnie lub przy pomocy racjonalnych usprawnień.
10. Inne wskazówki
Dodatkowe wskazówki dotyczące wywiadów oparte na wytycznych ADA obejmują:
- Zaoferuj uścisk dłoni, gdy witasz osobę niepełnosprawną, ale weź pod uwagę fakt, że osoby z protezami lub ograniczonym ruchem ręki mogą czuć się nieswojo.
- Pamiętaj, że zwierzęta służbowe i psy przewodnik są w pracy. Dlatego nie nawiązywaj kontaktu wzrokowego, nie chwal się, nie rozmawiaj ani nie pieszcz ich.
- Zrelaksuj się i postaraj się, aby skarżąca czuła się zrelaksowana. Staraj się nie myśleć o osobie tak odmiennej od osoby bez niepełnosprawności.
- Skoncentruj się na wiedzy, umiejętnościach, umiejętnościach, doświadczeniach i zainteresowaniach kandydata, a nie na niepełnosprawności.
- Zadawaj tylko pytania związane z funkcjami stanowiska, o które ubiegasz się wnioskodawca.
- Uzgodnij osobę z takim samym szacunkiem jak każdy kandydat, którego umiejętności szukasz.
Pytania do zadawania i nie zadawania pytań
Jeśli chodzi o zadawanie pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej, pamiętaj o tej podstawowej zasadzie: Możesz zapytać kandydatów o ich umiejętności, ale nie o ich niepełnosprawność.
Oto lista pytań, zaadaptowana z wytycznych ADA (PDF), o którą można zapytać, wraz z listą, której nie można zadać.
Pytania w porządku, aby zapytać
Pracodawcy mogą zadawać pytania dotyczące zdolności kandydata do wykonywania określonych zadań, takich jak:
- Jakie masz trening, wykształcenie i umiejętności, które pomogą ci odnieść sukces na tym stanowisku?
- Jakie masz certyfikaty lub licencje?
- Czy możesz wypełnić wszystkie wymagane funkcje pracy, zadania i obowiązki, z zakwaterowaniem lub bez?
- Czy potrafisz odpowiednio spełniać fizyczne wymagania pracy? (Lista kandydatów do przeglądu.)
- Ile dni dzieli Cię od ostatniej pracy?
- Jaka jest twoja historia pracy? Dlaczego opuściłeś swoją ostatnią pracę?
Pytania nie są w porządku, aby zapytać
Pracodawcy nie mogą prosić skarżącego, jego poprzednich pracodawców ani innych osób o pytania dotyczące istnienia, natury lub ciężkości niepełnosprawności, mówi ADA. Zawierają:
- Czy masz warunki lub ograniczenia, które mogą wpłynąć na twoją zdolność wykonywania pracy?
- Czy kiedykolwiek byłeś leczony z powodu problemów ze zdrowiem psychicznym? Czy widziałeś kiedyś psychiatrę?
- Czy byłeś kiedyś hospitalizowany? Jeśli tak, po co?
- Czy masz chorobę serca, astmę, cukrzycę lub inną przewlekłą chorobę? (Nie możesz zadawać pytań na temat konkretnych schorzeń.)
- Jak stałeś się niepełnosprawny? Dlaczego korzystasz z wózka inwalidzkiego?
- Przez ile dni byłeś nieobecny z powodu choroby w ostatniej pracy?
- Czy będziesz potrzebować urlopu z powodu jakiejkolwiek przyczyny związanej z opieką zdrowotną lub niepełnosprawnością?
- Czy kiedykolwiek złożyłeś wniosek o odszkodowanie dla pracownika?
- Czy istnieje przyczyna zdrowotna, dla której możesz nie być w stanie wykonywać obowiązków związanych z pracą?
- Jakie leki na receptę obecnie zażywasz?
Wniosek
Przestrzeganie tych zasad etykiety i zadawanie jedynie pytań związanych z umiejętnościami danej osoby, a nie z jej niepełnosprawnościami, utrzyma cię po właściwej stronie prawa i może obstawić pracownika, którego nie uwzględniłbyś w inny sposób. Wywiad Zdjęcie przez Shutterstock
2 Komentarze ▼
