Uzasadnianie oceny pracownika lub przeglądu wydajności wymaga prostej, pozbawionej emocji strategii. Nawet jeśli chcesz, aby twój podwładny wiedział, że się troszczysz, uzasadnienie nie może opierać się na uczuciach lub osobistych kontaktach. Zarówno pozytywne, jak i negatywne oceny wymagają uzasadnienia; ale negatywne komentarze, ostrzeżenia związane z pracą, nagany zachowań i niepowodzenia w miejscu pracy muszą być dobrze udokumentowane i poparte solidnymi dowodami, aby zminimalizować konfrontację.
$config[code] not foundBetonowe fakty
Podczas pisania krytycznej lub negatywnej oceny skuteczności uzasadnij swoje powody szczegółowymi faktami. Podopieczni często żądają odpowiedzi na pytanie, dlaczego otrzymali złą recenzję, czy to w wyniku własnych działań, ograniczeń budżetowych, czy osobistych różnic, według magazynu "Forbes". Prowadź dziennik z osiągnięciami, niedociągnięciami, naruszeniami, ostrzeżeniami i opiniami każdego pracownika, dzięki czemu będziesz mieć dowody potwierdzające twoją ocenę. Prowadzenie dokładnych rejestrów może być czasochłonne, ale opłaca się, gdy pracownik zażąda udokumentowanego dowodu na poparcie oceny działania.
Opis pracy
Użyj opisu stanowiska, aby uzasadnić zarówno pozytywne, jak i negatywne recenzje. Sporządź listę sposobów, w jakie pracownik spełnia lub przekracza swoje obowiązki służbowe, aby uzasadnić pozytywną recenzję. Utwórz listę nieumiejętnych celów, niepowodzeń w miejscu pracy i zignorowanych obowiązków, aby uzasadnić negatywną opinię. Aby upewnić się, że twoja ocena jest uczciwa i obiektywna. Użyj rubryki, aby ocenić wszystkich pracowników na podobnych stanowiskach. Używając opisu stanowiska jako wytycznej, pracownicy nie mogą narzekać, jeśli nie zmierzą się.
Wideo dnia
Dostarczone przez Sapling Dostarczone przez SaplingUnikaj osobistych różnic
Zderzenia osobowości i różne style pracy nie są zwykle uzasadnionymi powodami negatywnych recenzji; więc jeśli różnice nie kolidują z wydajnością, unikaj ich. Unikaj skupiania się na niekorzystnej postawie pracownika w miejscu pracy lub nieodpowiedzialnych cechach osobowości, zgodnie z Departamentem Kadr na Uniwersytecie Kalifornijskim w Berkeley. Tego typu krytyki są często postrzegane jako drobne, a pracownik może wykorzystywać negatywne komentarze jako dźwignię, aby interakcje w miejscu pracy były bardziej niewygodne. Jeśli trzeba zająć się osobistymi różnicami, spotkaj się z pracownikiem twarzą w twarz, aby omówić swoje obawy.
Komentarze podwładnych, współpracowników i opiekunów
Zachowaj poufne opinie od podwładnych pracowników, współpracowników, klientów i innych przełożonych, jeśli chcesz się upewnić, że Twoja ocena jest uzasadniona. Nie śpiewaj pochwał pracownika ani nie publikuj żadnych negatywnych komentarzy, dopóki inni nie przedstawią recenzji. Nie chcesz, aby twoje uczucia wpływały na ich oceny. Jeśli inne oceny wydajności zbiegają się z Twoją oceną, użyj połączonych komentarzy, aby uzasadnić ocenę skuteczności. Jeśli się różnią, przemyśl swoją ocenę, aby upewnić się, że jest uczciwa i uzasadniona.
