Rodzaje testów osobowości podczas wywiadu

Spisu treści:

Anonim

Zatrudnianie to kosztowny i czasochłonny proces dla pracodawcy. Nic dziwnego, że firmy chcą to naprawić. W związku z tym firmy polegają na różnych testach, aby wskazać prawdopodobny wkład kandydata w organizację, niezależnie od tego, czy potencjalny wkład jest dobry czy zły. Z kolei kandydaci muszą zastanawiać się, jakie nowe wygibasy mogą zostać wprowadzone podczas nadchodzącego wywiadu. Test osobowości, zamiast biegać przez płotki lub brać udział w wyzwaniu przygodowym, jest "kolejną wielką rzeczą" w ocenie kandydatów do pracy.

$config[code] not found

Nie możesz osądzić kandydata sam na rozmowę kwalifikacyjną

Wielu menedżerów ds. Rekrutacji uważa, że ​​standaryzowane testy osobowości są skuteczniejsze niż wywiady z kandydatami w przewidywaniu prawdopodobnego sukcesu kandydata w miejscu pracy. Jednym z powodów tej preferencji jest to, że kandydat nie może polegać na języku ciała lub magnetyzmie, aby osiągnąć wynik testu. Test osobowości daje przedsiębiorstwu bezstronny sposób porównywania jabłek z jabłkami. Korzystając z testu osobowości, firma może zrozumieć osobowość kandydata, określić jego wartości i określić, czy kandydat posiada cechy, które często prowadzą do udanej kariery w konkretnej roli w określonej kulturze organizacyjnej.

Testowanie cech behawioralnych

Firmy mogą dowiedzieć się o osobowości i zachowaniach kandydata za pomocą narzędzia oceny indywidualności, wpływów, stałości, sumienności. Narzędzie tworzy profil DISC, który opisuje unikalne aspekty zachowania kandydata na podstawie odpowiedzi kandydata na serię pytań. Profil kategoryzuje kandydata pod względem dominacji, wpływu, stałości i sumienności, a kategoria sugeruje potrzeby, tendencje i preferowane środowisko pracy wnioskodawcy. Badanie DISC służy również jako coaching osobisty pracownika, zarządzanie konfliktem, budowanie zespołu i rozwój kariery. Na przykład DISC określa, w jaki sposób pracownik może zmienić swoje zachowanie, aby lepiej współpracować z innymi w świetle określonej cechy behawioralnej. Z kolei badanie zapewnia wgląd w dyspozycję pracownika i priorytety, które pomagają liderowi skuteczniej zarządzać pracownikiem.

Wideo dnia

Dostarczone przez Sapling Dostarczone przez Sapling

Testowanie potencjału i motywacji

Podobnie jak inne testy osobowości stosowane w procesie rekrutacji, Caliper Profile i California Psychological Inventory pomaga firmie zrozumieć, kim jest kandydat, i określić, czy i w jaki sposób kandydat zmieści się w organizacji. Mierząc istnienie i dominację 22 cech osobowościowych, CPCPI pomaga firmie określić charakter kandydata i prawdopodobne dopasowanie się między kandydatem do pracy a otwartą pozycją, a także potencjałem kandydata, motywacjami i prawdopodobnymi zachowaniami w miejscu pracy. Z kolei test osobowości pomaga kandydatowi zrozumieć, jak inni, w tym jego szef, widzą go. Różne branże używają Caliper, takich jak motoryzacja i odzież, i dla wielu rodzin pracy, w tym sprzedaży i analiz biznesowych.

Dominująca charakterystyka

Kwestionariusz Szesnaście Osobowościowych Czynników pomaga firmie uniknąć potencjalnie negatywnego zatrudnienia, porównując cechy kandydata z idealną charakterystyką pracownika dla danej pracy. Dokonując takiego porównania, firma może przewidzieć dopasowanie kandydata do określonej pracy pod względem osobowości, zdolności i motywacji, co sugeruje prawdopodobny sukces kandydata w pracy. Model SPFQ opiera się na 16 zmiennych, które reprezentują 16 głównych cech osobowości lub na sposobach, w jakie osobowość kandydata może różnić się od osobowości innego wnioskodawcy. SPFQ wymaga, aby wnioskodawca przeczytał 164 stwierdzenia, które opisują wnioskodawcę i oceniają każde oświadczenie pod względem dokładności oświadczeń. Odpowiedzi skarżącego są następnie manipulowane za pomocą procedury statystycznej w celu zidentyfikowania dominujących cech kandydata na stanowisko pracy, które przewidują sukces wnioskodawcy w konkretnej roli pracy.