Dobry osąd może się przydać w prawie każdej pracy. W niektórych przypadkach może to jednak polegać na zezwalaniu firmie na zatapianie się lub pływanie - a nawet na kwestię życia i śmierci. Policjant na przykład zależy od właściwej oceny, aby podejmować rozsądne decyzje i szybko je podejmować. Bez względu na to, w jakim jesteś polu, kilka typowych wywiadów i technik przesiewowych może pomóc w ocenie oceny kandydata. Należą do nich testy, techniki wywiadów behawioralnych i wywiady robocze.
$config[code] not foundWywiady behawioralne
Wywiady behawioralne polegają na zapytaniu kandydata o pracę, jak zachował się w przeszłości w pewnych sytuacjach lub w jaki sposób działałby w hipotetycznej sytuacji. Na przykład, możesz zapytać kandydata na nauczyciela, jak wybrałby różne strategie dyscyplinujące w przypadku konkretnego problemu z uczniem. W przypadku wywiadów behawioralnych pomysł polega na tym, że osąd danej osoby lub podejmowanie decyzji w przeszłości stanowi doskonały wskaźnik przyszłych zachowań.
Testy osądów sytuacyjnych
Zamiast zadawać hipotetyczne pytania podczas wywiadu osobistego, inną opcją jest oferowanie testu oceny, czasami nazywanego testem oceny sytuacyjnej. Policjanci i instytucje śledcze czasami używają tych testów jako wstępnego badania przesiewowego. Na przykład FBI przeprowadza test oceny sytuacyjnej, który sprawdza umiejętności kandydatów w zakresie organizacji, planowania i ustalania priorytetów, a także zdolności kandydatów do oceny informacji i dokonywania ocen na podstawie tych informacji. Na przykład kandydat może zostać zapytany, jak radzić sobie z niesubordynowanym członkiem zespołu lub jak radzić sobie z nieefektywnymi współpracownikami. Testy te są często dostępne w Internecie, ale poproś swojego specjalistę ds. Zasobów ludzkich o inne zasoby.
Wideo dnia
Dostarczone przez Sapling Dostarczone przez SaplingWywiady robocze
Jeśli zbliżasz się do zatrudniania kandydata, inną opcją oceny jej osądu jest przeprowadzenie przez nią "rozmowy kwalifikacyjnej", w której spędzi ona jeden dzień w pracy. Kiedy faktycznie wykonuje zadania, które wykonała podczas normalnego dnia, otrzymasz jeszcze bardziej przejrzysty obraz tego, do czego jest zdolna. Aby naprawdę zmierzyć ocenę kandydata, przydziel jej projekt, który musi wykonać przed końcem dnia, i dołącz kawałki łamigłówki, które skłonią ją do stosowania dobrego osądu. Na przykład, wprowadź powszechny problem, z którym borykają się pracownicy w miejscu pracy, lub poproś pracownika, aby dał jej problem do rozwiązania.
Mierzenie odpowiedzi
Niezależnie od tego, czy używasz jednej lub wszystkich tych technik, monitoruj postęp każdego kandydata i rozwijaj rubrykę, aby śledzić sukces każdej osoby. Na przykład FBI używa skali od 1 do 7 dla odpowiedzi kandydatów na test oceny sytuacyjnej. Jeśli odpowiedź była wyjątkowo skuteczna i bardzo prawdopodobne, że doprowadzi do pozytywnego wyniku, oceniający dałby kandydatowi 6 lub 7. Wysoce nieskuteczne odpowiedzi, z drugiej strony, przyniosłyby 1 lub 2. Przy użyciu tego samego systemu dla każdego odpowiedzi i każdego testu, otrzymasz wyraźny wskaźnik ogólnego osądu kandydata w każdej ocenie.
